وبلاگ دنیای جدیدی از وب

» راه کار سازمانی در ایران

کار را با درک تصویر کلان و ارتباط میان حوزه‌ها، شروع کنید

اگر شما دچار بحران مالی شده‎اید، اول ماهیت و عمق بحران را بسنجید. آیا مشکل گردش نقدینگی دارید و یا مشکل در ترازنامه؟ این مساله کوتاه‌مدت است یا بلندمدت؟ با ۱۰٪ کمبود بودجه مواجه هستید یا ۴۰٪؟

راهکار:

یک تیم مدیریت بحران تشکیل بدهید که متشکل است از هیئت مدیره، کارکنان، کارگزار بانکی، حسابدار مالیاتی و اگر مقدور است یک نماینده از میان افرادی که شما به آن‌ها خدمات ارائه می‌کنید. اعضای تیم به شما کمک می‌کنند تا راهبرد مناسب در مواجهه با بحران را انتخاب کنید، گردش نقدینگی را بررسی کرده و طرحی برای بهترین، معتدل‌ترین و بدترین حالت ممکن تعریف کنید.

نکات مهم و تکمیل کننده راهکار های سازمانی: https://techranco.ir/enterprise-solutions/

اقدامات شما باید هم بازه کوتاه‌مدت را در نظر بگیرند و هم بلندمدت باشند

رایج‎ترین واکنش اولیه میان مدیران، اتخاذ اقدامات تاکتیکی یا کوتاه‌مدت است. این کار اشتباه است. شما در ابتدا باید به‌دنبال اقدامات بلندمدت یا راهبردی باشید. پرسیدن سوالات زیر به شما در رهبری و تمرکز روی مساله کمک می‎کند:

آیا به اندازه کافی وقت استراحت، ورزش، غذا خوردن و فراغت با خانواده‌ام صرف می‎کنم؟

آیا سراغ سوالات سخت رفته‌ام؟

آیا تمام اطلاعاتی را که می‎توانم داشته باشم در اختیار دارم؟

آیا اطلاعات را در سطح گسترده با همه به اشتراک می‎گذارم؟

اگر حقوق و مزایای بقیه کارکنان کاهش می‎یابد، آیا این میزان کاهش برای من بیشتر است؟

آیا با خوش‎بینی و دیدی مثبت رهبری می‎کنم؟

آیا ماموریت سازمان را در اولویت قرار می‎دهم؟

آیا نظر همه افراد را در نظر می‎گیرم؟

راهکار:

از روش «مکث کردن، فاصله گرفتن از مساله و نگاه به آن از بالا، و بررسی مسیر پیش‌رو در بلندمدت» استفاده کنید تا با واکنش‌های ناگهانی مواجه نشوید که فقط انرژی شما را بیهوده تلف می‌کنند و هیچ نفعی برای پیشبرد کارها ندارند. سوالات ستون قبلی را از خودتان بپرسید.

«بودجه اقتضایی» خود را بررسی کنید و اگر چنین بودجه‌ای ندارید، تخصیص چنین بودجه‎ای را در دستور کار خود قرار دهید.

2 – هزینه‌ها را از طریق مدیریت صحیح نیروی کار کاهش دهید

به‌دنبال مشارکت و معاوضه خدمات باشید

از مراجعین خود بخواهید در ازای دریافت خدمات، کاری برای سازمان انجام دهند. به‌عنوان مثال از دانشجوها بخواهید در زمان کلاس‌های یادگیری زبان برای بزرگسالان، از بچه‎ها هم مراقبت کنند.

برای کم کردن هزینه‎ها، با دیگر سازمان‌های غیرانتفاعی مبادله خدمات کنید. به‌عنوان مثال خدمات حمل و نقل مجانی را در ازای اجازه استفاده از کلاس‎های درس آن سازمان برای مراجعین خودتان فراهم کنید.

راهکار:

برای این‌که بفهمید چه چیزهایی قابل اشتراک و یا مبادله است با کارکنان خود هم‎فکری کنید.

یست به‌دست آمده را در تارنمای سازمان‌تان قرار دهید.

حقوق پرداختی را کاهش دهید

کم کردن تعداد کارکنان سازمان معمولا اولین کاری است که سازمان‎ها به سرعت برای کاهش هزینه‌هایشان انجام می‎دهند. ممکن است انتخاب‌های زیر را در نظر نگرفته باشید. با این وجود بهتر است اول منابع ستون بعدی را مطالعه کنید.

نظر کارکنان را بپرسید. برخی ممکن است حاضر باشند برنامه بازنشستگی‎شان را جابه‎جا کنند و یا ترجیح بدهند نیمه‌وقت یا قراردادی به همکاری خودشان ادامه بدهند و یا حتی به مرخصی بلندمدت بدون حقوق بروند.

موقتا حقوق‎ها را کاهش دهید و یا پرداخت مطالبات را به‌تعویق بیندازید.

اگر مجبور هستید از تعداد کارکنان سازمان غیرانتفاعی بکاهید، بسیار مهم است که از مشاوران خوب، برنامه درست استفاده کنید و پیام واضحی به بقیه کارکنان نگران برسانید. این اقدامات، فرآیند اخراج افراد را راحت‎تر نمی‌کند ولی باعث کاهش اثرات جانبی و افزایش سرعت بهبود شرایط بعد از آن می‎شود. مقاله راه و رسم درست اخراج کارمندان را مطالعه کنید.

ساختار شغلی سازمان را بازبینی و تغییر دهید

کارکنان را تشویق به کار از راه دور (در خانه) و استفاده از تجهیزات خودشان بکنید.

به شیفت‌های دوگانه برای به اشتراک گذاشتن شغل‎ها روی بیاورید، به گونه‌ای که هر فرد حداقل یک کار نیمه‌وقت داشته باشد.

از کارکنان رسمی به قراردادی روی بیاورید.

نقش‌ها و مسئولیت‌ها را بازبینی و مجدد طراحی کنید.

مزایا را کاهش دهید یا بازبینی کنید

مزایایی مانند مرخصی سالیانه، مرخصی استعلاجی، کمک‌هزینه درمانی یا حق بیمه درمانی را کاهش دهید و یا بازبینی کنید.

اگر سازمان غیرانتفاعی شما کوچک است، به دنبال پیوستن به اتحادیه‌های بیمه سلامت باشید.

هزینه‎های هیئت مدیره را کاهش دهید

جلسه‌ای با هیئت مدیره برای بررسی کاهش هزینه‌ها برگزار کنید.

از هیئت مدیره بخواهید تا درخواست‌ بازپرداخت برای آن‌چه را هزینه کرده‌اند، نکنند.

مسافرت را حذف یا کم کنید و به جای سفر از برگزاری جلسات به‌صورت کنفرانس تلفنی بهره ببرید.

درباره توانمندی سازی

توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،‌ساخت سرژناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک،‌ شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است.

توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود. سایر رشته های علوم انسانی و اجتماعی هم به این مفهوم پرداخته اند، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با استفاده از اصطلاحات خاص خود توضیح داده شده است.

در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی،مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد، دانست. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یکسری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل، ‌شکلی از ناتوانمندسازی است . تحقیقات اخیر تأکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود ، نارضایتی ایجاد می کند و برای ژرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند (صنعتی، ۱۳۸۶، ۱۸).

۰ نظر / ۵۱ بازدید